| |
لینک های ویژه!
پیشنهاد می کنیم صفحات زیر را مشاهده نمایید:
کسب درآمد از فروش فایل
پروژه معماری
انجمن مهندسی معماری
آموزش تری دی مکس
پاورپوینت معماری
خرید بک لینک قوی
معرفی سایت های برتر
دانلود تحقیق
مصالح ساختمانی
مجله تفریحی
دانلود پروژه عمران
دانلود پروژه معماری
خرید رپورتاژ آگهی
نیشابور
مجله تفریحی و سرگرمی
خرید رپورتاژ آگهی ارزان
فروش فایل
دانلود پلان
دانلود مقاله و پروژه
خدمات ساختمانی
خرید بک لینک
کسب درآمد
آموزش 3d max
لوازم و تجهیزات ساختمانی
خدمات تاسیساتی ساختمان
آموزش کسب درآمد از اینترنت
|
|
تاریخ : دو شنبه 1 خرداد 1391
بازدید : 1331
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
چگونه افرادي را كه باهوش‌تر از شما هستند، مديريت مي‌كنيد؟
فرنز هومر ؛ مدير اجرايي و رييس شركت راچ (غول دارويي سوئيس)؛ مي‌داند كه پيدا كردن ايده‌هاي خوب كار بسيار سختي است. او مي‌گويد: در تحقيقات تجاري من؛ صرفه‌جويي در مقياس وجود ندارد. او مي‌گويد: در جهان امروز؛ هر ساله چهار ميليارد دلار جهت تحقيق و توسعه ( R&D) هزينه مي‌شود. در تحقيقاتي كه صرفه‌جويي در مقياس وجود نداشته باشد، صرفه‌جويي ايده‌ها وجود دارد.
:: موضوعات مرتبط:
بخش مهندسی ,
عمران و ساختمان ,
معماری ,
شهرسازی ,
مکانیک ,
کامپیوتر ,
نقشه برداری ,
مدیریت ,
,
|
تاریخ : یک شنبه 1 ارديبهشت 1391
بازدید : 1283
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
مدیریت شرکت ها
نویسندگان: مایکل پورتر - جی لورش - نیتین نوریا
ترجمه: حسين حسينيان
به‌دوش كشيدن بار مسئوليت موفقيت يا شكست يك شركت، اما نداشتن كنترل بر عوامل تاثيرگذار بر آنها؛ داشتن اختياري بيش از هر كس ديگر در سازمان، اما نداشتن امكان اعمال آن بدون عواقب ناراحت‌كننده. به‌نظر كار سختي است؟ حتماً اين‌طور است و اگر باور نداريد از يك مديرعامل سوال كنيد. آيا اين توصيف از وضعيت مديرعامل شگفت‌زده‌تان كرد؟ مديران عامل تازه‌كار هم دچار همين حالت مي‌شوند. درست وقتي كه مديري احساس مي‌كند به اوج قله زندگي كاري خود رسيده و به محبوب‌ترين اهدافش (كه زحمت زيادي هم برايشان كشيده) دست يافته، تازه مي‌فهمد شغل مديرعاملي بسيار متفاوت‌تر و پيچيده‌تر از آني است كه تصور مي‌كرده است.
برخي شگفتي‌ها براي مديرعامل جديد ناشي از محدوديت زمان و دانش است. در زمينه‌هاي تازه و پيچيده، كارهاي زيادي براي انجام وجود دارد، اما اطلاعات ناقص بوده و زمان كافي هم وجود ندارد. شگفتي‌هاي ديگر هم از نقش‌هاي جديد، غيرمنتظره و ناآشنا و تغيير روابط حرفه‌اي سرچشمه مي‌گيرند. بعضي هم ريشه در اين تناقض (پارادوكس) دارند كه هر چه قدرت‌تان بيش‌تر، كاربرد آن هم دشوارتر. هر چند بسياري از اين چالش‌ها به‌نظر آشنا مي‌رسند، اما ما به اين نتيجه رسيده‌ايم كه هيچ تجربه‌اي (حتي اداره يك كسب‌وكار بزرگ در درون شركت) نمي‌تواند يك رهبر را براي مديرعامل‌شدن آماده سازد.
:: موضوعات مرتبط:
مقاله ,
جدید ,
بخش مهندسی ,
عمران و ساختمان ,
معماری ,
شهرسازی ,
مکانیک ,
کامپیوتر ,
نقشه برداری ,
مدیریت ,
,
|
تاریخ : پنج شنبه 28 ارديبهشت 1391
بازدید : 1167
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
سازماندهي گروههاي مشاركتي
در سازمانهاي يادگيرنده
چكيده
يادگيري سازماني زماني اتفاق مي افتد كه موجب تغيير عقايد و ديدگاههاي موجود شده و ديدگاه جديدي را خلق كند و ازطريق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل شود. اين انتقال ازطريق مشاركت بهتر صورت مي گيرد. يادگيري مشاركتي در سازمانهاي يادگيرنده كه داراي ساختارهاي اصلي و زيربنايي است، تاثيرات عمده خود را برجاي خواهد گذاشت. روشهاي يادگيري در سازمان يادگيرنده عبارت است از رشد فردي، مدلهاي ذهني، ديدگاه مشترك، يادگيري گروهي و تفكر سيستمي كه هريك از اين پنج شيوه به نوعي با مشخصه هاي اصلي يادگيري مشاركتي همخواني پيدا مي كنند.
گروههاي مشاركتي را مي توان كاركردن مسئولانه درقالب گروههاي كوچك ناهمگون براي رسيدن به هدف مشترك تعريف كرد. براي افزايش كارايي گروههاي مشاركتي ساماندهي درست آن يك ضرورت است. برخي صاحبنظران در اين زمينه تعيين هدفها و فعاليتهاي يادگيري، تعيين تركيب گروهي و وظايف اعضاي گروه و نظارت بر رفتار اعضا، تبيين انتظارات و رفتارهاي مطلوب، آموزش مهارتهاي همكاري به كاركنان، راهنمايي به موقع آنان و ارزشيابي از كارگروهي مشاركتي پس از اجرا را موردتاكيد قرار داده‌اند.
در ساماندهي گروههاي مشاركتي بهتر است كار با گروههاي دونفري و موضوعات آشنا شروع شود، برنامه زمان بندي شده موردتوجه قرار گيرد و فلسفه گروه مشاركتي همراه با مهارتهاي كاركردن به شيوه مشاركتي براي كاركنان توضيح داده شود. تحقيقات نشان مي دهد كه بهترين تركيب گروهي چهار تا شش نفر است. پژوهشها بر ناهمگون بودن اين تركيب تاكيد كرده اند.
:: موضوعات مرتبط:
بخش مهندسی ,
عمران و ساختمان ,
معماری ,
شهرسازی ,
مکانیک ,
کامپیوتر ,
نقشه برداری ,
مدیریت ,
,
|
تاریخ : پنج شنبه 28 ارديبهشت 1391
بازدید : 1150
نویسنده : محمد غفوری تبار
|
طراحي مدل استراتژيک توسعه کيفي منابع انساني به عنوان رهيافتي براي رقابت در کلاس جهاني در قرن بيست ويکم
بررسي موردي
چكيده
رشد وپيشرفت جوامع وابسته به منابع توليدثروت يعني مديريت،نيروي انساني،زمين، سرمايه ومنابع سرمايه اي(تجهيزات) مي باشدکه از ميان آنها مديريت ونيروي انساني از جايگاه و اهميت خاصي برخوردار هستند؛به گونه اي که در حال حاضر مزيت رقابتي بسياري از کشور ها در نيروي انساني توانمندي مي باشد که رسالت استفاده بهينه ساير منابع را برعهده دارند.مي توان مهمترين چالش انساني قرن بيست ويکم را توسعه کيفي منابع انساني دانست.زيرا موفيقت سازمانها به تعداد نيروي انساني وابسته نيست بلکه به کيفيت منابع انساني مرتبط مي باشد. تلاش سازمانها براي ارتقاء و توسعه کيفي منابع انساني تحت عنوان توانمند سازي نام برده مي شود. امروزه توانمند سازي منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي استراتژيك كسب مزيت رقابتي مطرح است. در اين مقاله نحوه طراحي و بكارگيري مدل استراتژيك توانمند سازي (مدل استراتژيک توسعه کيفي) منابع انساني به صورت يك الگوي مدون در 6 مرحله طراحي وارائه مي شود. ونحوه اجرا وتكنيكهاي مورد استفاده در آن ، در شركت حفاري واكتشاف انرژي گستر پارس مورد بحث قرار گرفته است.
واژه هاي كليدي
منابع انساني،توسعه کيفي ،توانمندسازي، برنامه استراتژيك، چرخه عمر سازمان ، شركت پيمانكار،صنعت نفت،مدلBCGوQFD
:: موضوعات مرتبط:
مقاله ,
بخش مهندسی ,
عمران و ساختمان ,
معماری ,
شهرسازی ,
مکانیک ,
کامپیوتر ,
نقشه برداری ,
,
:: برچسب‌ها:
منابع انساني ,
توسعه کيفي ,
توانمندسازي ,
برنامه استراتژيك ,
چرخه عمر سازمان ,
شركت پيمانكار ,
صنعت نفت ,
مدلBCGوQFD ,
|
|
|
آمار مطالب
آمار کاربران
کاربران آنلاین
آمار بازدید
